Металлургическая отрасль сегодня переживает нелучшие времена. Непростая экономическая ситуация в стране, перепроизводство стали, давление дешевого китайского металла на мировые цены заставили металлургов по-новому взглянуть на ключевые производственные и операционные процессы. В условиях, когда даже лидеры рынка вынуждены ограничить инвестиции, производство по-прежнему требует развития.
Любой кризис – это всегда вызов для компании. Стимул двинуться вперед, выйти за свои пределы. Кризис позволяет нам переосмыслить понятие эффективности, учит искать дополнительные ресурсы, принимать решения в условиях высокой неопределённости. В 2015 году благодаря планомерной работе с издержками было сэкономлено более 350 млн. долларов США.
С одной стороны, улучшаются процессы, с другой, идет работаем с кадрами. Бизнесу нужны опытные инженеры, умелые управленцы и молодежь со свежими идеями. Ставка делается на внутренний рекрутмент. Не только потому что на рынке очень сложно отыскать правильных людей. Сотрудники, выросшие внутри компании, более лояльны, глубже знают производство и готовы решать непростые задачи, которые возникают перед ними каждый день.
Металлургия – технологически сложное производство. Освоить профессию в учебном заведении невозможно. Важно обеспечить преемственность знаний. Экспертами в данном случае выступают талантливые инженеры, знающие сильные и слабые стороны производства, умеющие гибко подстраивать процессы под требования меняющегося рынка. Не HR-специалисты убеждают производственников в необходимости модернизироваться, а наоборот, производство находит актуальные, часто «больные» темы и обращает на них внимание.
Главный проект, который был запущен в 2015 году и активно развивается в нынешнем носит название «От мастера до управляющего директора». Он направлен на развитие управленческих навыков у самой массовой группы производственного менеджмента. Мастер – для большинства сотрудников главный и самый близкий управленец, через него идет связь руководства предприятия с коллективами. Должность непростая и ответственная, но, как правило, это необходимая ступень карьерного роста. Мастеров обучают не отдельным компетенциям, а полноценным управленческим практикам, пошагово формируют культуру того, как делать обход, как общаться, как проводить разнарядку. Такой подход уже дал быстрый заметный эффект в виде повышения эффективности ежедневной работы.
Весной 2016 года началась калибровка мастеров. Оценка производилась в ряде ключевых областей: охрана труда, управление людьми, производственные результаты – объем и качество, улучшение производственных процессов. На основе этих данных для мастеров составлялась индивидуальная программа обучения.
За первый квартал 2016 года было изучено 17% мастеров. Их количество постепенно увеличивается. До 2018 года планируется внедрить систему оценки и программы развития не только для всех мастеров, но и для следующих уровней производственных руководителей – начальников участков и начальников цехов.